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Un mejor entorno de trabajo
Tuve la oportunidad de conversar con una persona que llegó a mí buscando ayuda puesto que en la empresa donde trabaja le molesta interactuar con una persona de su equipo con quien, según ella, “es indeseable trabajar” y que esto no ayudaba a tener un buen ambiente de trabajo.
Escuchándola me recordó muchas cosas que he sentido y vivido en diversos momentos de mi vida como profesional, lo que me llevó a conversar con ella sobre cómo poder manejar mejor esta situación y es así como llegué a escribir esto que les comparto. Lo verdaderamente importante no es el quién sino el qué, entonces lo que nos debe interesar es qué hacer ante situaciones de este tipo y aprender de esto para crear espacios de trabajo que sean más amenos para todos
Empecé preguntándole ¿qué es lo que hace que sea indeseable trabajar con esta persona? y me dio tres argumentos muy claros que expondré a continuación. El primer rasgo es que parece que esta persona ve en los demás competencia y no la oportunidad de crecer, de colaborar y de mejorar conjuntamente.
Como profesor universitario y luego de varios años de trabajar en diferentes entornos laborales, veo que esto es algo que está no solamente presente en las oficinas, sino que aparece en nosotros desde muy jóvenes, y lo noto en el salón de clase en algunos estudiantes.
Esto puede deberse a muchos factores, pero imagino que puede tener su origen principalmente en que, en muchos casos en la universidad -y quizás también en el colegio- se nos pide brillar porque en casa “…hacen un esfuerzo enorme por pagar esa educación…” y quizás la única forma que encontramos de hacerlo es de manera individual. Lo que desconocemos es que estamos creando un entorno competitivo -poco o nada colaborativo- en donde nuestros pares nos empiezan a ver como esa persona a la que solamente le importa brillar.
Claro que es importante brillar y destacarse en todo ámbito. Tanto la universidad -como espacio de formación- y la oficina -como espacio de realización profesional- son lugares en donde se compite y buscamos destacarnos para encontrar los premios y el reconocimiento que nos permitan llevar a casa las medallas.
Sin embargo, toda esa energía que dedicamos a querer sobresalir, también puede ser usada para construir un entorno de competencia colaborativa y para que, desde jóvenes, nos acostumbremos a que en un grupo de trabajo todos juguemos un rol que vaya más allá de de destacarnos individualmente para hacerlo como grupo.
¿Qué haría yo ante una situación como esta? Hablaría con la persona involucrada y buscaría entender cuáles son sus creencias acerca del trabajo en equipo y cuáles son sus necesidades individuales para establecer un punto de partida y entender que estamos del mismo lado a pesar de quizás tener diferentes intereses individuales, y que muy seguramente nos une lo colectivo.
A veces no es fácil hablar, y en estos temas cuentan desde las palabras, hasta la hora y el sitio en el que se dicen, pero soy un convencido de que cuando queremos aclarar las situaciones, hablar es el único camino que tenemos y en una conversación personal, franca y directa se pueden alcanzar varios acuerdos que nos lleven a dejar el campo despejado para que todos los involucrados podamos destacarnos haciendo cada cual su trabajo y por el cumplimiento de sus metas.
Otro rasgo que identifiqué, es que esta persona se sobrecarga de tareas y funciones quizás porque piensa o que los demás no trabajan bien o que no pueden hacer las cosas como ella las hace. “Si quieres que algo salga bien, hazlo tú mismo” decimos por ahí. Lo que ocurre no es que necesariamente “salga bien”, sino que sale como nos gusta y muchas veces lo que nos gusta lo juzgamos como bien sin que necesariamente lo sea.
Quizás algo que podemos intentar es expresar claramente nuestras necesidades e intereses y delegar la realización de la tarea y confiar que -al ser claramente delegada con pactos de entrega y estándares de calidad y contenido- esta va a quedar bien hecha.
Delegar no es solamente dejar en manos del otro el 100 % de la tarea para desentendernos. Es también estar presto a brindar orientación y herramientas para que la tarea se realice, así como aportar nuestro conocimiento al proceso y, cuando llegue el momento, remangarse y hacer partes de la tarea desde la función de guía para que quien nos esté ayudando aprenda y cada vez podamos nosotros enfocarnos más en otras tareas.
Al delegar también es recomendable estar dispuestos a escuchar propuestas de quien está realizando la tarea y, desde luego, a darle nuestro respaldo una vez termine la misma para que vea -y sienta- que estamos completamente seguros de que se hizo un buen trabajo. Esto nos lleva ser corresponsables tanto en caso de que haya problemas, como en caso de que todo salga bien.
Esa corresponsabilidad es la que va a sentar la base de la confianza y permitirá no solamente demostrarle a esta persona que compartir las tareas y descargarse funciones puede ser muy útil, sino que también le permitirá entender que hay un equipo de personas dispuestas a ayudarla en pro de un objetivo más grande.
Por último, para mí es evidente que, con el ánimo de proteger su bien merecido prestigio, porque parece ser una persona respetada en su organización, esta persona teje tramas para mantener su nombre cuando las cosas salen mal. Esto no me parece extraño, menos de alguien que, como lo mencioné en el punto anterior, no le gusta delegar y se sobrecarga, con lo que vienen los errores a raíz del agotamiento y del “cruce de cables”. Es natural que protejamos nuestro nombre, como también lo es errar.
Entonces llegamos a un dilema ¿Mi buen nombre o reconocer mi error? Irnos por la primera opción es una mala jugada porque tarde que temprano se sabrá qué pasó, lo que en últimas afectará el buen nombre y la trama quedará en evidencia. La segunda opción es la mejor elección porque en ella está el aprendizaje de no solamente ser capaces de reconocer el error, sino de también hacerle ver a nuestro equipo que somos capaces de aceptarlo y corregirlo.
Ahora, con reconocer el error no basta. Hace falta proponer alternativas que enmienden ese error y que brinden tranquilidad a los afectados. Esto es importante porque cuando fallamos en una tarea es nuestro nombre el que sufre, pero cuando fallamos y ofrecemos caminos de acción que nos lleven a reparar el daño causado, es nuestro nombre el que se destaca. Un amigo me enseñó “todos la podemos embarrar, pero la forma como la desembarramos es la que habla de nosotros”.
Cuando veo que en mi equipo de trabajo alguien cometió un error, le hago saber a la persona involucrada que está bien que se haya equivocado, le pido que me ayude a encontrar una o varias alternativas que solucionen el problema y que me ayude a hacer algo para que ese tipo de situaciones no se vuelvan a presentar. Esto lo que hace es que genera aceptación por el error y compromiso con no volver a cometerlo. Quizás a esta persona lo que le faltó fue saber que equivocarnos está bien y aceptarlo desde una actitud propositiva está mejor.
En conclusión, todo entorno en donde un grupo de personas busca cada uno su parte del botín del reconocimiento, es uno en donde encontraremos que cada cual está motivado por sus intereses individuales y en donde es nuestra tarea, como parte de un equipo, darle su espacio preponderante al bien común. Nuestra tarea también va, sin lugar a dudas, más allá de juzgar a nuestros compañeros o jefes y tratar, desde una posición compasiva, a entender qué los motiva a actuar de cierta forma y por qué es incómodo para nosotros que hagan ciertas cosas o actúen de cierta manera.
Con eso claro, podemos pensar en crear un entorno laboral más amable y sano en donde cada uno brille por la huella que le imprime a su equipo, pero que sea el trabajo en equipo el que trae los éxitos y que cada cual lleve a casa su medalla de reconocimiento.
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